Escribe: Conrado Ramos. Director de la Oficina Nacional de Servicio Civil
Cuando acepté el cargo de Director de la ONSC, a principios del 2020, lo hice en el entendido de que era una muy buena oportunidad para convertir a esta Oficina, asesora de la Presidencia en materia de la Función Pública, en un eficaz instrumento para diseñar e implementar políticas de gestión humana al servicio de mejores políticas públicas.
En este breve artículo, repasaré, a modo de rendición de cuentas de nuestra gestión, avances que hemos logrado en esta materia, así como debes sobre los que será necesario trabajar a futuro.
Para ser aún más claro, creo que dejaremos un organismo con mayores capacidades institucionales para poder cumplir con sus mandatos legales, pero estamos lejos aún de haber posicionado a la ONSC como sujeto predominante en el diseño de las políticas públicas en materia de gestión humana en el sector público. Esto último es así, debido a que llevará tiempo aún para romper la tradición de que son los respectivos Ministerios de Economía y Finanzas, quienes en cada administración, y a través de sucesivas decisiones de índole presupuestal, o por la vía de Decretos, terminan siendo el principal asesor del Poder Ejecutivo en materia de este tipo de políticas.
Es cierto que la ONSC históricamente no se había especializado en materia de digitalización y fortalecimiento de los sistemas de información en gestión humana, no contando entre sus funcionarios (salvo contadas excepciones) con perfiles asociados a las ciencias de datos y analistas de remuneraciones, o funcionalistas que se movieran cómodamente en el ambiente de complejos sistemas asociados a TI. Tampoco ha contado con expertos en gestión humana y especialistas en identificación de perfiles laborales y evaluación y acreditación de competenicas. El fuerte de la ONSC ha sido en cambio, el control legal de los procesos administrativos vinculados a la Función Pública.
Los sistemas de información en gestión humana con los que sí contaba, o eran incompletos, o inestables y costosos. Es el caso del llamado SGH 2.0, un sistema donde se cargan únicamente las entradas y salidas principalmente de los funcionarios de la Administración Central, a fin de pagar un sistema de presentismo que como está diseñado, dista mucho de ser un incentivo a la disminución del ausentismo laboral. En el caso del sistema denominado Registro de Vínculos con el Estado (RVE) (que dicho de forma simplificada, es la base de los informes de evolución del número de funcionarios y otros tipo de vínculos jurídicos de personas con el Estado), si bien es útil desde un punto de vista estadístico, no es una herramienta con fines operativos. Esto es así, porque si bien cada organismo público tiene la obligación de inscribir a sus empleados en este sistema, suelen hacerlo de forma incompleta, errónea o desactualizada.
Para hacer corta una historia larga, en Diciembre de este año estaremos lanzando junto al MEF una plataforma integrada de información sobre personas empleadas por el Estado a nivel de la Administración Central, con datos muy precisos sobre la ubicación de las mismas, tipo de vinculación con el Estado, tareas que realizan y remuneraciones. A este sistema se le ira agregando en el 2024 el legajo digital de las personas y sistema de evaluación de competencias digitalizados. Expertos de agencias coreanas, contratados por el gobierno de Corea del Sur, vienen asesorando a la ONSC, a través de auditorías de procesos en esta materia. Hemos sido seleccionados por el gobierno Coreano, para presentar el caso uruguayo en un foro mundial de líderes en innovación digital en el sector público, como el ejemplo en América Latina para ser imitado por otros países de la región.
También en materia de digitalización y simplificación de los procesos vinculados a la gestión humana, venimos transitando desde un sistema de concursos de ingreso a la Administración Central, basado en procesos no estandarizados que transita por la vía de expedientes (mezcla de electrónico y papel), con tiempos que promedian el año o año y medio, hacia un sistema de formularios electrónicos estandarizados que tienen el potencial de reducir los ingresos de las personas a cuatro meses promedio (en caso de cooperación de los demás actores involucrados en estos procesos).
Otro gran desafío que nos propusimos fue darle vida a un sistema de carrera administrativa a nivel Ministerial, que supuestamente garantizaba el desarrollo de las personas en el ámbito público, pero que en la práctica viene agonizando desde hace décadas. La ONSC había trabajado tanto en la primera administración de Vázquez, como en la administración de Mujica, en sendos proyectos de reforma de la carrera administrativa, pero con proyectos inspirados en modelos excesivamente rígidos, que no ofrecían soluciones a los principales problemas de la carrera, y sin llegar a realizar un fuerte trabajo de campo a nivel de los Ministerios. Al mismo tiempo contaban con vicios de inconstitucionalidad, no fueron sometidos a un proceso de negociación colectiva con COFE, y no contenían un claro plan de implementación de las propuestas.
En el 2020 no había ninguna dependencia del Estado uruguayo que tuviese de forma centralizadas información acerca de las tareas de un funcionario Ministerial, así como de las razones por las que su remuneración llega a determinado monto. El actual sistema de carrera por otra parte, no permite a los funcionarios presentarse a concursos de ascenso fuera de su organismo, y el sistema de remuneraciones no responde al valor público que agregan las tareas de ese funcionario. Su remuneración depende más de si en su ámbito de trabajo recibe compensaciones asociadas a un beneficio colectivo que lograron los funcionarios de esa repartición, o de si es beneficiario de compensaciones que el jerarca distribuye discrecionalmente.
El nuevo sistema de carrera que está siendo analizado en el Parlamento en la presente Rendición de Cuentas, que consta de casi cincuenta artículos, pretende avanzar hacia un sistema de carrera basado en la movilidad vertical y horizontal (entre Ministerios) y en un sistema de ocupaciones valoradas según su aporte a la sociedad y remuneradas en consecuencia. Lamentablemente no ha sido una prioridad política de esta administración, en cuanto se decidió que no iba a ser una prioridad y su implementación quedó postergada, con el riesgo de que pase a ser una pieza más en el cementerio de reformas administrativas. Ejemplo de ello es que, con excepción de los representantes del Partido Independiente, no hay voceros de gobierno, ni desde el Ejecutivo ni desde el Parlamento que estén levantando este tema en la agenda política.
Por último, cabe mencionar el intento de establecer un sistema de evaluación de la gestión de los funcionarios Ministeriales, acorde a las modernas prácticas de evaluación por competencias. El actual sistema, de acuerdo a una encuesta de motivación que realizamos junto al Banco Mundial, es visto por los funcionarios como ineficiente y una práctica ritualizada donde todos suelen ser calificados por su jerarca con el máximo puntaje. Abundan los recursos administrativos impuestos por los funcionarios que no son calificados con el máximo. En el nuevo sistema nos proponemos eliminar las puntuaciones y sustituirlas por un acuerdo de cierre de brechas de desempeño establecido entre el jerarca y el funcionario evaluado. A este acuerdo se llega luego de una evaluación anónima y de tipo 360º, soportada digitalmente y basada en juicios soportados en comportamientos observables. Para ello hemos elaborado un diccionario de competencias con sus respectivos comportamientos observables, y un aluvión de cursos de capacitación destinados a jerarcas y funcionarios. Acordamos con COFE realizar un primer piloto en todos los Ministerios a lo largo del 2024, para luego ser evaluado en un proceso de negociación colectiva con vistas a aplicarse definitivamente en el 2025.
En síntesis, la maquinaria institucional de la ONSC, la capacitación masiva de las personas en nuevas herramientas de gestión en los Ministerios, el vínculo de confianza establecido con COFE, el cuerpo normativo en caso de resultar aprobados los artículos de la rendición de cuentas (que ya cuentan con media sanción), así como el prestigio internacional que Uruguay adquirió en la materia, son señales positivas para concretar un cambio de paradigma en el próximo período de gobierno. Quedan las sombras de un sistema de partidos que sigue sin dar las señales necesarias para convertir el empleo público en un atractivo ámbito de desarrollo profesional. Esto tiene consecuencia directa sobre la calidad de las políticas públicas (educación, salud, seguridad ciudadana, empleo, para mencionar algunas de las prioridades de la ciudadanía).